Presentado por: Jesus Moran
VIDA Y MUERTE DE MAQUIAVELO
Biografía
Nicolás Maquiavelo nació en el pequeño pueblo de San Casciano in Val di Pesa, a unos quince kilómetros de Florencia el
3 de mayo de 1469, hijo de Bernardo Machiavelli (abogado perteneciente a una empobrecida rama de una antigua familia influyente de Florencia) y de Bartolomea di Stefano Nelli, ambos de familias cultas y de orígenes nobiliarios pero con pocos recursos a causa de las deudas del padre.
Entre 1494 y 1512 Maquiavelo estuvo a cargo de una oficina pública. Viajó a varias cortes en Francia, Alemania y otras ciudades-estado italianas en misiones diplomáticas. En 1512 fue encarcelado por un breve periodo en Florencia, y después fue exiliado y despachado a San Casciano. Murió en Florencia en 1527 y fue sepultado en la Santa Cruz
Biografía detallada
Su vida se divide en tres periodos; cada uno de ellos representa en sí mismo la historia de Florencia. Su juventud coincidió con la grandeza de Florencia como potencia italiana, bajo el mandato de Lorenzo de Médicis, El Magnífico. La caída de los Médici en Florencia ocurrió en 1494, el mismo año en el que Maquiavelo se integraba en el servicio público.
Durante su carrera como oficial, Florencia fue libre bajo el gobierno de una república, la cual duró hasta 1512, cuando los Medici regresaron al poder, y Maquiavelo perdió su puesto. Los Medici gobernaron Florencia desde 1512 hasta 1527, cuando fueron nuevamente retirados del poder. Este fue el período de actividad literaria de Maquiavelo, y también de su creciente influencia.
Juventud
Aunque se tienen pocos registros de la juventud de Maquiavelo, la Florencia de aquellos días era tan bien conocida que es fácil imaginar el ambiente en el que el joven ciudadano se desenvolvía. Florencia era una ciudad con dos corrientes opuestas, una representada por el austero Girolamo Savonarola y la otra por Lorenzo, amante del esplendor.
Muerte de Nicolás Maquiavelo
Murió a semanas de la expulsión de los Medici, olvidado y dejado el 21 de Junio de 1527, a los cincuenta y ocho años, sin haber recuperado su cargo. Dejó un gran legado que tuvo más éxito en siglos posteriores que en la época en la que le tocó vivir, ya que aunque él nunca quiso predecir el futuro, lo consiguió estudiando el presente. Defendió la colectividad a la individualidad y siempre dijo la cruenta y única verdad sobre la política y de sus gobernantes.
ANALISIS DE SU VIDA COMO LIDER
Servicio civil
En el segundo periodo de su vida surgió en el servicio militar Libre de Florencia, la cual pasó de la expulsión de los Médici en 1494 cuando Maquiavelo tenía 25 años, y duró hasta el regreso de los Médici (familia que posee mayor poder económico en Florencia).
En 1512. Después de servir cuatro años en una oficina pública como secretario, fue nombrado Canciller y Secretario de la Segunda Cancillería. Tomó un rol importante en los asuntos de la república, habiendo quedado sus decretos, sus registros y sus despachos para guiarnos, así como sus propios escritos.
Pese a que tuvo posiciones altas en el panorama público y político, él las evitaba ya que aceptaba cualquier tipo de trabajo a cambio de poco sueldo; pues siempre manifestó que no aspiraba a ser rico.
Nicolás Maquiavelo
Su primera misión fue en 1499, para Caterina Sforza, "Mi dama de Forli" en El Príncipe, de cuya conducta y suerte, Maquiavelo extrajo la moraleja: “de que es mejor ganar la confianza de la gente que confiar en la fuerza”.
Análisis
• Para poder influir decimos que tenemos dos maneras para que las personas quieran hacer sus funciones una a través del poder y otra a través de la autoridad. Aquí Maquiavelo hace alusión a que un líder debe de manejar las cosas con autoridad (conseguir que la gente haga voluntariamente lo que tu quieres debido a tu influencia personal, destrezas especiales, personales y carácter) y no con poder. (El poder no exige inteligencia ni valor, desgasta y llega a deteriorar las relaciones produciendo: Rebeldía y descontento, concluyendo que el poder hasta se puede comprar).
Ordenes a Maquiavelo
Viaje a Francia
1. En 1500 fue enviado a Francia para convencer a Luis XII la conveniencia de continuar la guerra contra Pisa. Será éste el rey que, en su política con respecto a Italia, comete los cinco errores capitales del poder resumidos en El Príncipe.
Análisis
Maquiavelo, hace las cosas bien pero no correctas como dice Peter Drucker “ADMINISTRAR ES HACER LAS COSAS BIEN; LIDERAR ES HACER LAS COSAS CORRECTAS” Maquiavelo sabía lo que estaba sucediendo en contra de su propio país y sin embargo acata la orden como propia y sabiendo que esta mal, lo hace, no importándole que muchos conciudadanos murieran al hacer efectiva la decisión. Por lo que se puede deducir que él con sus palabras decía una cosa y con sus acciones decía otra.
Influencia negativa indirecta hacia Julio II
2. A la muerte de Alejandro VI, en 1503, Maquiavelo fue enviado a observar la elección del sucesor, y ahí se da cuenta de las maniobras de César Borgia para forzar la elección de Giuliano delle Rovere (Papa Julio II), que era uno de los cardenales que más temían al duque.
Maquiavelo, al comentar esta elección, dice: “aquel que piense que los favores harán que los grandes personajes olviden ofensas pasadas se engaña a sí mismo”. Y así, Julio II no descansó hasta ver a César en la ruina.
Análisis
Maquiavelo era un líder estratega, ya que mostraba su liderazgo a través de otros, tenia una capacidad de convencimiento extraordinario, tanto que Julio II, retoma sus ideas y las pone en práctica. Si tendríamos que definir su tipo de liderazgo, diríamos que tiene de dos (coercitivo: obediente, pide lo que quiere “Haz lo que te digo”, necesidad de logro, iniciativa, autocontrol y el impacto en el clima NEGATIVO; y directivo: Altos estándares de desempeño, autodisciplina, resultados rápidos, motivado y competente).
Viaje a Alemania
3. En 1507 lo destinaron a Alemania como diplomático para parlamentar con el emperador Maximiliano I sobre las medidas expansionistas que quería adoptar dicho emperador. Maximiliano, sorprendido por la inteligencia y elocuencia de Maquiavelo, fue convencido a no invadir territorios italianos y menos aún Florencia, que era la intención que tenía el emperador.
Sobre los alemanes concretamente, Maquiavelo dijo: “los alemanes son una grandísima fuerza militar, pero tienen y tendrán una política muy débil”.
El emperador Maximiliano fue uno de los hombres más interesantes de la época, y su carácter había sido moldeado por múltiples manos; pero Maquiavelo revela el secreto de las constantes fallas del emperador cuando lo describe como un hombre retraído, sin fuerza de carácter, y sin los arrestos necesarios para llevar a cabo sus planes, o insistir en el cumplimiento de sus deseos.
Análisis
Con lo dicho anteriormente, al querer identificar las características de este líder que si pertenece a un líder transaccional o transformacional, se puede decir que Maquiavelo se destacaba por tener Carisma, ya que se ganaba el respeto y la confianza de los demás, era inspirador; comunicaba esperanza, expresaba propósitos importantes con términos sencillos, tenía estímulo intelectual; ya que reflejaba inteligencia, la racionalidad en su momento y la solución cuidadosa de los problemas, también tenía interés personal, porque se pudo apreciar que prestaba atención a quienes asesoraba, manejaba en una forma individual a cada personaje, los dirigía y los aconsejaba. Po lo que se puede decir que tenía característica de un líder transformacional.
Liga de Cambrai
4. Los demás años de Maquiavelo en el servicio público transcurrieron alrededor de los eventos surgidos a partir de la Liga de Cambrai, formada en 1508 entre las tres grandes potencias europeas y el papa, con el objeto de destruir a la República Veneciana. Después de la batalla de Agnadello, Venecia perdió en un día todo lo ganado en ochocientos años. A raíz de esta batalla surgió un problema entre el papa y Francia, que dejó a Florencia desprotegida y a merced del papa. Éste impuso el regreso de los Medici el primero de Septiembre de 1512.
Análisis
Al decir “Maquiavelo” es sinónimo a decir: engaño, falsedad, doble moral o astucia inescrupulosa, por las acciones que dicho señor hizo en su momento de gloria como funcionario público en la administración pública de Florencia.
Exilio
5. Al regreso de los Medici, Maquiavelo, quien había mantenido esperanzas de retener su puesto bajo el mandato de los nuevos amos de Florencia, fue despedido por decreto el 7 de noviembre de 1512. Fue apresado y torturado al pertenecer a una conspiración contra los tiranos Médici, junto con su amigo Giovanni Battaini y 20 personas más.
El nuevo pontífice, León X, medió para liberarlo y Maquiavelo se retiró a su pequeña propiedad en San Casciano in Val di Pesa, a unos quince kilómetros de Florencia. Aquí malvive talando un bosque de su propiedad junto con unos obreros contratados y sobrevive con este pesado trabajo.
También se dedica a la agricultura y a la ganadería y convivía con los obreros, con ellos comía, jugaba y hablaba, para sentirse vivo. Sus amigos de la ciudad le dan la espalda. Pero aunque son los peores años de su vida, Maquiavelo tiene en las noches su espacio para la libertad y el bienestar. Cada noche se desvestía de sus vestimentas de trabajo y se ponía trajes de cuando su servicio civil. Una vez así ataviado leía a Dante, a Petrarca y a Ovidio y fue entonces en aquellas solitarias cuando empieza a dedicarse en cuerpo y alma a la literatura. Logró escribir ocho libros escritos la mayoría con una prosa ágil y clara entre 1513 y 1525. En una carta a Francesco Vettori, fechada en diciembre de 1513, dejó una descripción interesante de su vida en ese período, y un esbozo de sus motivos para escribir El Príncipe.
Llegó a dar una réplica El Príncipe a los Médicis, pero estos lo despreciaron. Maquiavelo escribe su segunda obra de más importancia en su bibliografía llamada Discursos de la primera década de Tito Livio, donde muestra Nicolás Maquiavelo su verdadera visión política, describiendo como mejor forma de gobierno una república y no una monarquía absoluta entre otras cosas más importantes. Luego realiza Discurso sobre el Arte de la Guerra y su comedia La Mandrágora. Pese a ser años de penuria en donde su mente sufría, Maquiavelo sacó lo mejor de su talento.
Últimos años
Pese a recibir la amnistía en 1521, es acusado poco después de este hecho por ser falsamente involucrado en una conspiración de golpe de estado contra los Médici. De nuevo es torturado y apresado, pero por poco tiempo ya que consigue la liberación y le mandan que logre la liberación de unos trabajadores de la lana que habían sido secuestrados por un grupo de malhechores. Maquiavelo logró la liberación y fue pagado con una buena cantidad de dinero por el gremio de la lana. Con una parte de este dinero compra un billete de lotería y le tocan 20.000 ducados en dicha lotería, con los que paga diversas deudas y se pone al día. Trabaja en la academia humanista de Bernardo Rucellai, traduciendo la obra griega de Polibio, de la que recoge muchas ideas sobre el gobierno en república. El nuevo papa Júlio de Medici Clemente VII, lo vuelve a acercar a la política y le encarga a Maquiavelo una obra sobre la Historia de Florencia. Maquiavelo acepta y es pagado con 120 florines, pero es acusado de ser partidario de los Médicis, algo absurdo, por haber sido acusado de preparar un golpe de estado contra ellos, y de nuevo denostado por la opinión pública.
Murió olvidado y dejado en 1527. Dejó un gran legado que tuvo más éxito en siglos posteriores que en la época en la que le tocó vivir, ya que aunque él nunca quiso predecir el futuro, lo consiguió estudiando el presente. Defendió la colectividad a la individualidad y siempre dijo la cruenta y única verdad sobre la política y de sus gobernantes.
miércoles, 10 de marzo de 2010
Como aplicar la inteligencia emocional al liderazgo organizacional
Presentado por: Juan Carlos Carcamo
¿Por qué algunas personas sonríen más a la vida que otras?
¿Por qué algunas personas con alto coeficiente intelectual y que se destacan en su profesión no pueden aplicar esta inteligencia en su vida privada, que va a la deriva, del sufrimiento al fracaso? ¿Por qué otras con alto coeficiente intelectual (QI) acaban por trabajar para otras que tienen un QI mas bajo, pero que saben contactar, influir y relacionarse mejor? La respuesta está en las emociones y en la capacidad de atenderlas y dirigirlas
La palabra inteligencia es de origen latino, intelligentĭa. Inteligente es quien sabe escoger. La inteligencia permite elegir las mejores opciones para resolver una cuestión.
las definiciones de inteligencia pueden clasificarse en varios grupos:
A) Psicológicas: la capacidad cognitiva, de aprendizaje, y relación;
B) Biológicas: la capacidad de adaptación a nuevas situaciones.
C) Operativas: elaboración
D) Artificial: sistemas.
E) Emocional.
Exteligencia, aprender jugando.
El término exteligencia, que se encuentra en un proceso de clara difusión, y que complementa al término inteligencia, fue acuñado en 1997 por dos especialistas en divulgación científica, Ian Stewart y Jack Cohen en su obra Figments of Reality. Si se es lector habitual de las novelas de Terry Pratchett especialmente de su saga Mundodisco uno conocerá bien a estos dos personajes, puesto que han escrito junto con el conocido autor británico la miniserie The Science of Discworld.
A finales del siglo XX surgen varias teorías psicológicas que cobran gran celebridad:
1) Teoría de las inteligencia múltiples
2) Teoría triárquica de la inteligencia
3) Inteligencia emocional
4) Inteligencia Fluida y Cristalizada
Definición:
La inteligencia emocional se refiere a la capacidad de sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales en nosotros mismos y en los demás.
La inteligencia emocional no consiste en sofocar las emociones, sino mas bien en saber dirigirlas y equilibrarlas
La inteligencia emocional es una fuerza potente en si misma, y es indispensable para poder llevar a cabo ciertas actividades relacionadas con la mente: control de calidad, desarrollo de competencias, valoración; entre otras.
Principal investigador : Daniel Goleman (1995) a través de su obra “la inteligencia emocional
La emoción es la capacidad de sentirse afectado; es la movilización del estado de ánimo que producen los afectos y las pasiones; desequilibrio causado por el miedo y la preocupación. La emoción es la respuesta afectiva ante una situación que produce inestabilidad y perturbación. Las emociones pueden aparecer en forma abrupta, frente a un estímulo intenso determinado y ser de breve duración, o permanecer cierto período de tiempo impidiendo cualquier otra acción, aún después de desaparecer el estímulo que la provocó. Las emociones producen reacciones fisiológicas tendientes a alcanzar lo que se cree que es bueno o rechazar lo que se considera que es malo. Las personas responden a las emociones de distintas maneras; algunas son más sensibles y se sienten más afectadas que otras. Si una persona se deja dominar por sus emociones, de nada vale su inteligencia, porque puede actuar en forma impulsiva sin reflexionar ni poder discernir. Las emociones como la ira, el odio, la tristeza, la euforia, el temor, la confusión, la irritabilidad, la excitación, el entusiasmo, etc., producen gran actividad orgánica y moldean la conducta.
D. Goleman sostiene: “Las personas con habilidades emocionales bien desarrolladas tienen mas probabilidad de sentirse satisfechas, ser eficaces en su vida y de dominar los hábitos mentales que favorecen su propia productividad; las personas que no pueden poner cierto orden en su vida emocional entran en batallas interiores que sabotean la capacidad de concentración en el trabajo y de pensar claramente”
Algunas características de la Inteligencia Emocional.
Independencia: Cada persona aporta una contribución única al desempeño de su trabajo.
Interdependencia: Cada individuo depende en cierta medida de los demás.
Jerarquización: Las capacidades de la inteligencia emocional se refuerzan mutuamente.
Necesidad: Pero no suficiencia, poseer las capacidades no garantiza que se acaben desarrollando.
Genéricas: Se pueden aplicar por lo general a todos los trabajos, pero cada profesión exige competencias diferentes.
La capacidad de sentir emociones es innata pero el modo de reaccionar a ellas es aprendido y depende de muchos factores como por ejemplo, la cosmovisión, las expectativas, la evaluación de las circunstancias, o los valores. El control de las emociones puede modificar el resultado de todas las actividades humanas, como el rendimiento en el trabajo, en el estudio, en las ocupaciones cotidianas, en el manejo de un vehículo, en situaciones límites y hasta en el deporte. Para poder manejar las emociones es necesario reconocer los propios sentimientos y también distinguir los ajenos utilizando la inteligencia emocional.
La inteligencia emocional consiste en el conocimiento de las aptitudes personales y sociales, como la empatía y la habilidad social; el auto-conocimiento, la capacidad de autocontrol y la motivación, que se pueden mejorar para lograr un mayor auto-dominio. Las emociones influyen en la actividad motora y el funcionamiento orgánico, principalmente a nivel neurovegetativo; y afectan cualquier rendimiento.
A nivel fisiológico, cambia el ritmo de la respiración, la frecuencia cardiaca y la presión arterial. A nivel mental, genera pensamientos relacionados; y a nivel de comportamiento, altera los movimientos del cuerpo. Cuando la exigencia externa aumenta, es acompañada de una consecuente exigencia psicológica que requiere de un gran dominio emocional para cumplir los objetivos.
Las emociones afectan la capacidad de concentración, la toma de decisión y produce fallas en la actividad en general. Las personas que logran permanecer calmos y equilibrados en situaciones de gran estrés tienen en general una estructura de personalidad firme y sólida, son seguras de si mismas, saben lo que quieren y hacia donde desean ir.
El rendimiento óptimo se obtiene con el auto-control emocional, permaneciendo frío y relajado para favorecer el funcionamiento del cuerpo y de la mente y mantener el equilibrio; dándose cuenta de cuál es el sentimiento que pretende dominarnos. La serenidad se logra desprendiéndose de esos sentimientos negativos, lo que da lugar al uso de la razón y la creatividad y permite utilizar todos los recursos disponibles hacia el logro de los objetivos. Pero también son necesarios el compromiso, la motivación, la iniciativa y el optimismo. No se trata de reprimir las emociones sino de identificarlas, reconocerlas y transformarlas en energía positiva para nuestro beneficio.
La inteligencia emocional es la herramienta
Con el fin de llevar a cabo liderazgos o comportamientos participativos y altamente reconocidos por parte de los compañeros con los que se comparte un objetivo común, es imprescindible manejar ciertos elementos que componen la inteligencia emocional. Es decir, es imprescindible mostrarse empático, con capacidad para comprender las motivaciones de un miembro de la comunidad para actuar de tal o cual forma. Además, ser capaz de utilizar en beneficio de la colectividad los activos que muestre cada uno de los participantes es crucial, y una de las claves de la inteligencia emocional. La mayoría de las habilidades para lograr una vida satisfactoria son de carácter emocional, no intelectual.
Desde pequeños nos dijeron que el sentimentalismo (como se conoce el hábito de enseñar las emociones en vivo y a manifestarlas sin disfrazar nuestros sentimientos) era propio de personas débiles, inmaduras, o con carencia de autocontrol. Además, se ha arraigado en nuestro concepto colectivo, machista como pocos, la idea de que las emociones o -más aún- el llanto, pertenecen al ámbito de lo femenino y débil.
Pero ya no es así, todo evoluciona; y hoy va avanzando y ganando terreno la convicción de que expresar los sentimientos es un elemento insustituible en la maduración personal y en el desarrollo de la razón en general.
Tenemos muy en cuenta nuestro espacio subjetivo y no sólo le hemos dedicado tiempo y esfuerzo, sino que incluso la valoración que hacemos de una persona pasa, en buena medida, por sus conocimientos ostensibles y habilidades intelectuales demostradas. Desde la educación, tanto reglada como no académica, se nos ha motivado para que saquemos el máximo partido a nuestros recursos mentales. Somos lo que hemos leído, lo que hemos aprendido y lo que expresamos. Nadie discute la necesidad de adquirir talentos técnicos y culturales para prepararnos (y actualizarnos) para la vida profesional, pero en una equivocada estrategia de prioridades olvidamos a veces la importancia de educarnos para la vida emocional. Aprender a vivir es aprender a observar, analizar, recabar y utilizar el saber que vamos acumulando con el paso del tiempo. Pero convertirnos en personas maduras, equilibradas, responsables y felices en la medida de lo posible, nos exige también saber distinguir, describir y atender a nuestros afectos. Lo último significa ordenarlos, jerarquizarlos, interpretarlos y asumirlos. Porque cualquiera de nuestras reflexiones o actos en un momento determinado pueden verse ‘contaminados’ por nuestro estado de ánimo e interferir negativamente en la resolución de un conflicto o en una decisión que tenemos que tomar.
Cuidar nuestro momento emocional, aprender a expresar los desazones sin agresividad y sin culpabilizar a nadie, ponerles nombre, atenderlos y saber cómo descargarlos, es uno de los ejes de interpretación de lo que nos ocurre. Cada vez que dudamos ante una decisión, que nos proponemos comprender una situación, no hacemos estas operaciones como lo haría un ordenador o cualquier otro ingenio de inteligencia artificial, sino que ponemos en juego, traemos a colación, todo nuestro bagaje personal (incluyendo lo que nos ha podido pasar hace un rato o unas horas) y el pesado fardo de nuestra herencia cultural. De ahí que vivir nuestras emociones es una habilidad relacional que nos capacita como seres que se desarrollan en un contexto social. Sólo cuando conectamos con nuestros sinsabores, los atendemos y jerarquizamos, somos capaces de tener empatía con los sentimientos y circunstancias de los demás. No es más inteligente quien obtiene mejores calificaciones en sus estudios, sino quien pone en práctica habilidades que le ayudan a vivir en armonía consigo mismo y con su entorno. La mayor parte de las habilidades para conseguir una vida satisfactoria son de carácter emocional, no intelectual. Los profesionales más brillantes no son los que tienen el mejor expediente académico, sino los que han sabido ‘buscarse la vida’ y exprimir al máximo sus habilidades. En otras palabras, los que saben trabajar.
Esta sociedad de las ‘buenas maneras’ y del control social ha hecho de nosotros auténticos robots de las apariencias. En la Universidad de Maryland los doctores Joseph Woods y Glen Pitts han abordado la inteligencia emocional como la habilidad (esencial) de las personas para atender y percibir los pesares de forma apropiada y precisa, la capacidad para asimilarlos y comprenderlos adecuadamente y la destreza para regular y modificar nuestro estado de ánimo o el de los demás. Existen estados neurológicos, como la prosopagnosia (inhabilidad de distinguir una cara) y el autismo que interfieren con este proceso.
En la inteligencia emocional se contemplan cuatro componentes:
Percepción y expresión emocional. Se trata de reconocer de manera consciente qué emociones tenemos, identificar qué sentimos y ser capaces de verbalizarlos. Una buena percepción significa saber interpretar nuestros sentimientos y vivirlos adecuadamente, lo que nos permitirá estar más preparados para controlarlos y no dejarnos arrastrar por los impulsos.
Facilitación emocional, o capacidad para engendrar emociones que acompañen nuestros pensamientos. Si las emociones se ponen al servicio del pensamiento nos ayudan a tomar mejor las decisiones y a razonar de forma más perspicaz. El cómo nos sentimos va a influir decisivamente en nuestros raciocinios y en nuestra capacidad de deducción lógica.
Comprensión emocional. Hace referencia a entender lo que nos pasa a nivel cerebral, integrarlo en nuestro pensamiento y ser conscientes de la complejidad de los cambios afectivos. Para entender los afectos de los demás, hay que entender los propios. Cuáles son nuestras necesidades y deseos, qué cosas, personas o situaciones nos causan determinadas afecciones, qué pensamientos generan las diversas emociones, cómo nos conmueven y qué consecuencias y reacciones propician. Tener empatía supone sintonizar, ponerse en el lugar del otro, ser consciente de sus estados de ánimo. Hay personas que no entienden a los demás no por falta de discernimiento, sino porque no han vivido experiencias sentimentales o no han sabido gestionarlas — sino es que sufren de dificultades neurológicas. Quien no ha experimentado la ruptura de pareja o el dolor de la orfandad por la pérdida de un ser querido, es difícil que se haga cargo de lo que sufren quienes pasan por esa situación. Incluso cuando se ha pasado por experiencias de ese tipo, si no se ha hecho el esfuerzo de percibirlas de manera explícita aceptándolas e integrándolas, no se logrará estar lo suficientemente capacitado para la comprensión emocional inteligente. En otras palabras, no todos pueden ser terapeutas de los demás.
Regulación emocional, o capacidad para dirigir y manejar las emociones de una forma eficaz. Ésta consiste en la capacidad de evitar respuestas incontroladas en situaciones de ira, irritación o miedo. Supone también percibir nuestro estado afectivo sin dejarnos arrollar por este, de manera que no obstaculice nuestra forma de razonar y podamos tomar decisiones de acuerdo con nuestros valores y las normas sociales y culturales.
Estas cuatro habilidades están ligadas entre sí en la medida en que es necesario ser conscientes de cuáles son nuestras emociones si queremos vivirlas adecuadamente.
Gestionar adecuadamente las emociones supone:
• No someterlas a censura. Las emociones no son buenas o malas, salvo cuando por nuestra falta de habilidad hacen daño, a nosotros o a otras personas.
• Permanecer atentos a las señales emocionales, tanto a nivel físico como psicológico.
• Investigar cuáles son las situaciones que desencadenan esas emociones.
• Designar de forma concreta los sentimientos y señalar las sensaciones que se reflejan en nuestro cuerpo, en lugar de hacer una descripción general (‘estoy triste’, ‘me siento nervioso’, ‘me siento gorda’, ‘no me gusta como luzco’…).
• Descargar físicamente el malestar o la ansiedad que nos generan las emociones.
• Expresar nuestros sentimientos a la persona que los ha desencadenado, sin temores, sin acusaciones pero con firmeza, y detallando qué situación o conducta de su parte es la que nos ha afectado.
• No esperar a que se dé la situación idónea para comunicar los sentimientos, tomar la iniciativa sin temores y sin hesitaciones.
Nunca diremos lo bastante acerca de la inteligencia emocional, porque es ésta, precisamente, la que más nos distingue entre nuestra capacidad cognitiva/emocional y la de los robots.
Una computadora puede derrotar al campeón mundial de ajedrez, pero, no puede derrotarlo, si es que están jugando al ‘juego de la vida’, donde quien siempre gana es quien puede colegir e interpretar los pensamientos y las actitudes de los demás.
¿Por qué algunas personas sonríen más a la vida que otras?
¿Por qué algunas personas con alto coeficiente intelectual y que se destacan en su profesión no pueden aplicar esta inteligencia en su vida privada, que va a la deriva, del sufrimiento al fracaso? ¿Por qué otras con alto coeficiente intelectual (QI) acaban por trabajar para otras que tienen un QI mas bajo, pero que saben contactar, influir y relacionarse mejor? La respuesta está en las emociones y en la capacidad de atenderlas y dirigirlas
La palabra inteligencia es de origen latino, intelligentĭa. Inteligente es quien sabe escoger. La inteligencia permite elegir las mejores opciones para resolver una cuestión.
las definiciones de inteligencia pueden clasificarse en varios grupos:
A) Psicológicas: la capacidad cognitiva, de aprendizaje, y relación;
B) Biológicas: la capacidad de adaptación a nuevas situaciones.
C) Operativas: elaboración
D) Artificial: sistemas.
E) Emocional.
Exteligencia, aprender jugando.
El término exteligencia, que se encuentra en un proceso de clara difusión, y que complementa al término inteligencia, fue acuñado en 1997 por dos especialistas en divulgación científica, Ian Stewart y Jack Cohen en su obra Figments of Reality. Si se es lector habitual de las novelas de Terry Pratchett especialmente de su saga Mundodisco uno conocerá bien a estos dos personajes, puesto que han escrito junto con el conocido autor británico la miniserie The Science of Discworld.
A finales del siglo XX surgen varias teorías psicológicas que cobran gran celebridad:
1) Teoría de las inteligencia múltiples
2) Teoría triárquica de la inteligencia
3) Inteligencia emocional
4) Inteligencia Fluida y Cristalizada
Definición:
La inteligencia emocional se refiere a la capacidad de sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales en nosotros mismos y en los demás.
La inteligencia emocional no consiste en sofocar las emociones, sino mas bien en saber dirigirlas y equilibrarlas
La inteligencia emocional es una fuerza potente en si misma, y es indispensable para poder llevar a cabo ciertas actividades relacionadas con la mente: control de calidad, desarrollo de competencias, valoración; entre otras.
Principal investigador : Daniel Goleman (1995) a través de su obra “la inteligencia emocional
La emoción es la capacidad de sentirse afectado; es la movilización del estado de ánimo que producen los afectos y las pasiones; desequilibrio causado por el miedo y la preocupación. La emoción es la respuesta afectiva ante una situación que produce inestabilidad y perturbación. Las emociones pueden aparecer en forma abrupta, frente a un estímulo intenso determinado y ser de breve duración, o permanecer cierto período de tiempo impidiendo cualquier otra acción, aún después de desaparecer el estímulo que la provocó. Las emociones producen reacciones fisiológicas tendientes a alcanzar lo que se cree que es bueno o rechazar lo que se considera que es malo. Las personas responden a las emociones de distintas maneras; algunas son más sensibles y se sienten más afectadas que otras. Si una persona se deja dominar por sus emociones, de nada vale su inteligencia, porque puede actuar en forma impulsiva sin reflexionar ni poder discernir. Las emociones como la ira, el odio, la tristeza, la euforia, el temor, la confusión, la irritabilidad, la excitación, el entusiasmo, etc., producen gran actividad orgánica y moldean la conducta.
D. Goleman sostiene: “Las personas con habilidades emocionales bien desarrolladas tienen mas probabilidad de sentirse satisfechas, ser eficaces en su vida y de dominar los hábitos mentales que favorecen su propia productividad; las personas que no pueden poner cierto orden en su vida emocional entran en batallas interiores que sabotean la capacidad de concentración en el trabajo y de pensar claramente”
Algunas características de la Inteligencia Emocional.
Independencia: Cada persona aporta una contribución única al desempeño de su trabajo.
Interdependencia: Cada individuo depende en cierta medida de los demás.
Jerarquización: Las capacidades de la inteligencia emocional se refuerzan mutuamente.
Necesidad: Pero no suficiencia, poseer las capacidades no garantiza que se acaben desarrollando.
Genéricas: Se pueden aplicar por lo general a todos los trabajos, pero cada profesión exige competencias diferentes.
La capacidad de sentir emociones es innata pero el modo de reaccionar a ellas es aprendido y depende de muchos factores como por ejemplo, la cosmovisión, las expectativas, la evaluación de las circunstancias, o los valores. El control de las emociones puede modificar el resultado de todas las actividades humanas, como el rendimiento en el trabajo, en el estudio, en las ocupaciones cotidianas, en el manejo de un vehículo, en situaciones límites y hasta en el deporte. Para poder manejar las emociones es necesario reconocer los propios sentimientos y también distinguir los ajenos utilizando la inteligencia emocional.
La inteligencia emocional consiste en el conocimiento de las aptitudes personales y sociales, como la empatía y la habilidad social; el auto-conocimiento, la capacidad de autocontrol y la motivación, que se pueden mejorar para lograr un mayor auto-dominio. Las emociones influyen en la actividad motora y el funcionamiento orgánico, principalmente a nivel neurovegetativo; y afectan cualquier rendimiento.
A nivel fisiológico, cambia el ritmo de la respiración, la frecuencia cardiaca y la presión arterial. A nivel mental, genera pensamientos relacionados; y a nivel de comportamiento, altera los movimientos del cuerpo. Cuando la exigencia externa aumenta, es acompañada de una consecuente exigencia psicológica que requiere de un gran dominio emocional para cumplir los objetivos.
Las emociones afectan la capacidad de concentración, la toma de decisión y produce fallas en la actividad en general. Las personas que logran permanecer calmos y equilibrados en situaciones de gran estrés tienen en general una estructura de personalidad firme y sólida, son seguras de si mismas, saben lo que quieren y hacia donde desean ir.
El rendimiento óptimo se obtiene con el auto-control emocional, permaneciendo frío y relajado para favorecer el funcionamiento del cuerpo y de la mente y mantener el equilibrio; dándose cuenta de cuál es el sentimiento que pretende dominarnos. La serenidad se logra desprendiéndose de esos sentimientos negativos, lo que da lugar al uso de la razón y la creatividad y permite utilizar todos los recursos disponibles hacia el logro de los objetivos. Pero también son necesarios el compromiso, la motivación, la iniciativa y el optimismo. No se trata de reprimir las emociones sino de identificarlas, reconocerlas y transformarlas en energía positiva para nuestro beneficio.
La inteligencia emocional es la herramienta
Con el fin de llevar a cabo liderazgos o comportamientos participativos y altamente reconocidos por parte de los compañeros con los que se comparte un objetivo común, es imprescindible manejar ciertos elementos que componen la inteligencia emocional. Es decir, es imprescindible mostrarse empático, con capacidad para comprender las motivaciones de un miembro de la comunidad para actuar de tal o cual forma. Además, ser capaz de utilizar en beneficio de la colectividad los activos que muestre cada uno de los participantes es crucial, y una de las claves de la inteligencia emocional. La mayoría de las habilidades para lograr una vida satisfactoria son de carácter emocional, no intelectual.
Desde pequeños nos dijeron que el sentimentalismo (como se conoce el hábito de enseñar las emociones en vivo y a manifestarlas sin disfrazar nuestros sentimientos) era propio de personas débiles, inmaduras, o con carencia de autocontrol. Además, se ha arraigado en nuestro concepto colectivo, machista como pocos, la idea de que las emociones o -más aún- el llanto, pertenecen al ámbito de lo femenino y débil.
Pero ya no es así, todo evoluciona; y hoy va avanzando y ganando terreno la convicción de que expresar los sentimientos es un elemento insustituible en la maduración personal y en el desarrollo de la razón en general.
Tenemos muy en cuenta nuestro espacio subjetivo y no sólo le hemos dedicado tiempo y esfuerzo, sino que incluso la valoración que hacemos de una persona pasa, en buena medida, por sus conocimientos ostensibles y habilidades intelectuales demostradas. Desde la educación, tanto reglada como no académica, se nos ha motivado para que saquemos el máximo partido a nuestros recursos mentales. Somos lo que hemos leído, lo que hemos aprendido y lo que expresamos. Nadie discute la necesidad de adquirir talentos técnicos y culturales para prepararnos (y actualizarnos) para la vida profesional, pero en una equivocada estrategia de prioridades olvidamos a veces la importancia de educarnos para la vida emocional. Aprender a vivir es aprender a observar, analizar, recabar y utilizar el saber que vamos acumulando con el paso del tiempo. Pero convertirnos en personas maduras, equilibradas, responsables y felices en la medida de lo posible, nos exige también saber distinguir, describir y atender a nuestros afectos. Lo último significa ordenarlos, jerarquizarlos, interpretarlos y asumirlos. Porque cualquiera de nuestras reflexiones o actos en un momento determinado pueden verse ‘contaminados’ por nuestro estado de ánimo e interferir negativamente en la resolución de un conflicto o en una decisión que tenemos que tomar.
Cuidar nuestro momento emocional, aprender a expresar los desazones sin agresividad y sin culpabilizar a nadie, ponerles nombre, atenderlos y saber cómo descargarlos, es uno de los ejes de interpretación de lo que nos ocurre. Cada vez que dudamos ante una decisión, que nos proponemos comprender una situación, no hacemos estas operaciones como lo haría un ordenador o cualquier otro ingenio de inteligencia artificial, sino que ponemos en juego, traemos a colación, todo nuestro bagaje personal (incluyendo lo que nos ha podido pasar hace un rato o unas horas) y el pesado fardo de nuestra herencia cultural. De ahí que vivir nuestras emociones es una habilidad relacional que nos capacita como seres que se desarrollan en un contexto social. Sólo cuando conectamos con nuestros sinsabores, los atendemos y jerarquizamos, somos capaces de tener empatía con los sentimientos y circunstancias de los demás. No es más inteligente quien obtiene mejores calificaciones en sus estudios, sino quien pone en práctica habilidades que le ayudan a vivir en armonía consigo mismo y con su entorno. La mayor parte de las habilidades para conseguir una vida satisfactoria son de carácter emocional, no intelectual. Los profesionales más brillantes no son los que tienen el mejor expediente académico, sino los que han sabido ‘buscarse la vida’ y exprimir al máximo sus habilidades. En otras palabras, los que saben trabajar.
Esta sociedad de las ‘buenas maneras’ y del control social ha hecho de nosotros auténticos robots de las apariencias. En la Universidad de Maryland los doctores Joseph Woods y Glen Pitts han abordado la inteligencia emocional como la habilidad (esencial) de las personas para atender y percibir los pesares de forma apropiada y precisa, la capacidad para asimilarlos y comprenderlos adecuadamente y la destreza para regular y modificar nuestro estado de ánimo o el de los demás. Existen estados neurológicos, como la prosopagnosia (inhabilidad de distinguir una cara) y el autismo que interfieren con este proceso.
En la inteligencia emocional se contemplan cuatro componentes:
Percepción y expresión emocional. Se trata de reconocer de manera consciente qué emociones tenemos, identificar qué sentimos y ser capaces de verbalizarlos. Una buena percepción significa saber interpretar nuestros sentimientos y vivirlos adecuadamente, lo que nos permitirá estar más preparados para controlarlos y no dejarnos arrastrar por los impulsos.
Facilitación emocional, o capacidad para engendrar emociones que acompañen nuestros pensamientos. Si las emociones se ponen al servicio del pensamiento nos ayudan a tomar mejor las decisiones y a razonar de forma más perspicaz. El cómo nos sentimos va a influir decisivamente en nuestros raciocinios y en nuestra capacidad de deducción lógica.
Comprensión emocional. Hace referencia a entender lo que nos pasa a nivel cerebral, integrarlo en nuestro pensamiento y ser conscientes de la complejidad de los cambios afectivos. Para entender los afectos de los demás, hay que entender los propios. Cuáles son nuestras necesidades y deseos, qué cosas, personas o situaciones nos causan determinadas afecciones, qué pensamientos generan las diversas emociones, cómo nos conmueven y qué consecuencias y reacciones propician. Tener empatía supone sintonizar, ponerse en el lugar del otro, ser consciente de sus estados de ánimo. Hay personas que no entienden a los demás no por falta de discernimiento, sino porque no han vivido experiencias sentimentales o no han sabido gestionarlas — sino es que sufren de dificultades neurológicas. Quien no ha experimentado la ruptura de pareja o el dolor de la orfandad por la pérdida de un ser querido, es difícil que se haga cargo de lo que sufren quienes pasan por esa situación. Incluso cuando se ha pasado por experiencias de ese tipo, si no se ha hecho el esfuerzo de percibirlas de manera explícita aceptándolas e integrándolas, no se logrará estar lo suficientemente capacitado para la comprensión emocional inteligente. En otras palabras, no todos pueden ser terapeutas de los demás.
Regulación emocional, o capacidad para dirigir y manejar las emociones de una forma eficaz. Ésta consiste en la capacidad de evitar respuestas incontroladas en situaciones de ira, irritación o miedo. Supone también percibir nuestro estado afectivo sin dejarnos arrollar por este, de manera que no obstaculice nuestra forma de razonar y podamos tomar decisiones de acuerdo con nuestros valores y las normas sociales y culturales.
Estas cuatro habilidades están ligadas entre sí en la medida en que es necesario ser conscientes de cuáles son nuestras emociones si queremos vivirlas adecuadamente.
Gestionar adecuadamente las emociones supone:
• No someterlas a censura. Las emociones no son buenas o malas, salvo cuando por nuestra falta de habilidad hacen daño, a nosotros o a otras personas.
• Permanecer atentos a las señales emocionales, tanto a nivel físico como psicológico.
• Investigar cuáles son las situaciones que desencadenan esas emociones.
• Designar de forma concreta los sentimientos y señalar las sensaciones que se reflejan en nuestro cuerpo, en lugar de hacer una descripción general (‘estoy triste’, ‘me siento nervioso’, ‘me siento gorda’, ‘no me gusta como luzco’…).
• Descargar físicamente el malestar o la ansiedad que nos generan las emociones.
• Expresar nuestros sentimientos a la persona que los ha desencadenado, sin temores, sin acusaciones pero con firmeza, y detallando qué situación o conducta de su parte es la que nos ha afectado.
• No esperar a que se dé la situación idónea para comunicar los sentimientos, tomar la iniciativa sin temores y sin hesitaciones.
Nunca diremos lo bastante acerca de la inteligencia emocional, porque es ésta, precisamente, la que más nos distingue entre nuestra capacidad cognitiva/emocional y la de los robots.
Una computadora puede derrotar al campeón mundial de ajedrez, pero, no puede derrotarlo, si es que están jugando al ‘juego de la vida’, donde quien siempre gana es quien puede colegir e interpretar los pensamientos y las actitudes de los demás.
martes, 2 de marzo de 2010
¿Como interiorizar la Visión y Misión en la organizaciones a través del liderazgo?,
Presenta: Alejandro Gonzalez
Es una pregunta dificil de responder especialmente cuando el núcleo del sistema organizacional esta compuesto por la dinámica humana y la complejidad de las interrelaciones personales, administrativas y gerenciales dentro de la organización, por ello es importante concebir desde la perspectiva, definición y diferenciación del LIDERAZGO como un proceso y EL LIDER como tal.
El liderazgo y EL LIDER.
Generalmente las personas cuando piensan en liderazgo imaginan a alguien dirigiendo y sobresaliendo entre un grupo determinado de personas o alguien con características de orador etc. Sin embargo seria reduccionista pensar de esta forma, ya que existen una gran cantidad de variables que no han sido tomadas en cuenta; erróneamente esto puede llevar a pensar, que algunos nacen para dirigir y otros no.
Situación difícil de asumir es cuando a través del tiempo se han observado el renacer de grandes liderazgos ante situaciones diversas y sus diferentes manifestaciones han sido particularmente distintas para cada uno de los casos. Entonces pensemos en el liderazgo como un proceso y no como el aislamiento y características de una persona en particular.
La idea es que el liderazgo va mas allá y que este puede ser ejercido por uno o un grupo de personas a tal forma que la su liderazgo se ve en tela de jucio cuando la visión se ve trasladada a la realidad y compartida por el grupo al grado de realizar cambios continuos dentro de este.
El liderazgo ante esas determinadas circunstancias y el conjunto a unas características personales atribuyentes y observables, llevan a potencializar el cambio esperado de la visión y asi lograr y el compromiso de lograrlo.
La diferencia de una visión personal con la de la visión y misión institucional.
Algunas personas por sus propias características personales comparten valores adquiridos a lo largo de su vida, y estos en algún momento se llegan a identificar cuando entran a una organización con los que estas mismas promueven; en algún punto es para la persona y la organización favorable; supóngase el caso de una persona cuyas características personales le han dado una alta sensibilidad hacia la niñez de escasos recursos, y por ello al trabajar en una organización cuya misión es la de ayudar a desarrollar la niñez, podríamos hablar que la persona se encuentra alineada de forma básica al negocio de la organización, sin embargo la visión institucional además de ejercer un poder grande sobre la persona y al que podemos denominar como básico, no necesariamente garantiza que la persona se comprometa con la visión de forma completa y que a la larga contribuya a mejorar continuamente ¿Por qué ocurrirá esto? Por ello se tiene que observar que el enfoque de la creación de una cultura corporativa regida por valores y en los cuales la visión esta clara para todos.
Elementos a considerar para crear la visión y comprometer a las personas a travez del liderazgo.
• Motivacion y aprendizaje:
Indiscutiblemente tenemos que hablar que al fomentar acciones y hacer que las cosas pasen se debe de cimentar un agente motivacional dentro de las personas para impulsarlar, aun en los peores momentos y en desiciones dificiles de tomar. Un punto inicial para desencadenar el poder de la vision es la de poder hacer que la visiones, compromisos y valores de la personas se encaminen al liderazgo.
En el proceso de la persona que ejerce el liderazgo se tiene que tener la capacidad y flexibilidad para empatizar con un grupo de personas, sin embargo este fenómeno realmente no es tan sencilo, ya que requiere de un fuerte cambio a nivel personal y de esquemas mentales asi como de perspectivas de la realidad a través de la adecuada canalización de las emociones de las personas ante una situación y a nivel personal.
Indudablemente el proceso de liderazgo deberá de administrar las emociones de las personas de una forma tal que se canalice.
Basico es conocer a las personas y entender que practicamente cuando se esta cimentando las bases para la vision y mision se deben de entender cuatro estados basicos del aprendizaje que los podemos clasificar de la siguiente manera:
1. Incompetencia inconciente: Estado de aprendizaje en que la persona no conoce la informacion necesaria y solo tiene una idea vaga de lo que se debe de hacer; generalmente la mayoria de las personas en una organización se encuentran en este estado.
2. Incompetencia conciente: Estado donde la persona se encuentra ejecutando sus actividades y actitudes pero con un nivel de experiencia bajo y con alta tendencia a cometer errores por la falta de practica, sin embargo es el estado de mayor aprendizaje ya que se van realizando fuertes cambios a nivel cognocitivo de la persona
3. Competencia inconciente: Estado donde la persona conoce ya sus actividades pero su falta de experiencia en la actividad hace que sea altamente propenso a los errores, asi mismo su comportamiento y actitudes muestran inestabilidad, esta situacion es critica ya que es altamente proclive la persona a cometer errores y experimentar la frustracion.
4. Competencia aprendida: Estado en que existe un alto nivel de experiencia y practicamente las actividades se realizan de forma automatica, la persona no presta atencion minuciosa a lo que hace ya que practicamente lo hace inconciente y esta siente que domina las acciones
Cuando se conoce estos estados de aprendizaje realmente se empieza a ver a las personas como agentes de cambios continuos y que necesitan de liderazgo diferentes; por ello resulta mas facil saber que aspectos necesitan ser motivados y especialmente sabe en que estado se encuentra para poder ejecutar un liderazgo adecuado a cada estado, en pocas palabras el liderazgo situacional es prioritario para tener un impacto sobre las personas.
• Crear un futuro adelantador y proposito transcendente:
Una visión a través de un liderazgo genera una sensación de calma y de expectativas de mejora hacia un estado de plenitud, definitivamente no solamente es crear la expectativa. Sin embargo no solamente las proyecciones del liderazgo se remiten a una idea abstracta del futuro, sino que esta vision debe ser practica, sentida y percibida como algo real para las personas y no como algo inalcansable, y en lo posible algun tipo de resultado se debe de sentir a primeras para poder generar la percpecion dentro de la persona que existen una mejor forma de hacer las cosas.
Asi mismo el liderazgo en todo momento debe de tener en cuenta que todos los aspectos requieren de un aspecto de mejora y que siempre existen metodos para seguir haciendo bajo un esquema de mejora continua.
Generalmente cuando el propósito persigue un impacto perdurable a través del tiempo, con atribuciones honorables y beneficiosas, hablamos que los resultados de las acciones realizadas se ven inspirados y sustentados por esta mística adquirida
• Apoderamiento o facultamiento sistemático:
Definitivamente se debe de contar con márgenes de acción que orienten a las personas a comportarse, sin embargo el punto del equilibrio es importante en este punto ya que se deben de tener empleados con direcciones claras pero no excesivas, o una dirección demasiado dada a las relaciones. Asi mismo no significa que a las personas se les deja las desiciones o todo el trabajo, practicamente se habla de fomentar a travez del liderazgo un clima de trabajo organizacional que permita a la persona liberar el potencial que tiene.
La sistematización puede llegar a determinar el progresivo margen que tiene la persona dentro de la organización cuando va a decidir que acciones va realizar ante una determinada acción.
Principios basicos:
1. Comunicación e informacion: quiere decir compartir informacion formal (estados financieros, cuentas, deudas, organización, etc) y por otro lado la informacion informal (estados emocionales, relaciones interpersonales, percepciones, actitiudes) Como ejemplo tenemos un esquema del manejo de la comunicación dentro de una organización.
2. Marcar limites claros: Es simple se necesitan limites claros, pero estos nunca deben de funcionar como barreraras riginas, sino que estan deben estar lo suficientemente flexibles para que las personas a medida que van superando limites o aprendiendo a traves de los estados de aprendizaje (incociente y concientes, incompetencia y comptencia) logren adquirir responsabilidades y posteriormente sean concientes de su potencial en relacion a su trabajo y que a la vez asume las consecuencias de sus acciones como personales y como institucionales.
3. Estructura organizacional de aprendizaje: Indudablemente cuando en la organización se tiene una organización altamente piramidal y esta regido por la jerarquia, las personas nunca podran sentir que son dueños de su trabajo y que a la vez son elementos indispensables para alcanzar los objetivos de la vision y compromiso con la mision. Caso distinto cuando dentro de la organización prevalecen el desarrollo de equipos de trabajo con caracteristicas de autoregulacion y determinacion propia y que el sistema de procesos de la organización esta articulados para poder facilitar las actividades de estos equipos y lo suficientemente flexible para tener parametros de flexibilidad para mejorar los procedimientos.
4. Valorar los errores, cultura del debate y critica constructiva: Los procesos de liderazgo deben de estar orientados a retomar métodos de aprendizaje basados en conocer a las personas en niveles donde se deben de tomar en cuenta los comportamientos y lenguaje verbal y no verbal para poder direccional el potencial de todas las personas; poder lograr que se llegue a un consenso de ideas y respeto sobre los modelos de pensar y percibir las cosas, conociendo que la diversidad es deseada en grupos de varias personas y que las emociones negativas tiene que ser vistas como negativas, así mismo eliminar los personalismo sobre la forma de hacer las cosas lo cual permitiría generar un cultura del debate saludable y en que la mayoría de personas aportan y sienta que sus aportes son importantes dentro de la cadena de valor.
• Valores Claros:
No es necesarios contar con una larga de valores que al final no terminar aportando nada a la organización. Se requiere de indetificar los valores instrinsecos y basicos que determinan y caracterizan a la organización, ya que estos son los principales que las personas deben de conocer y lo mas importante SENTIR, ya que los valores ademas der elementos cognocitivos, muchos de ellos se ven cimentados por aspectos emocionales.
Asi que una lista larga de valores generales no aportan mucho a la vision y mision.
• La visión se siente y orienta en los puntos decisivos en la toma de decisiones.
Esta permite que las personas sepan tomar decisiones y asuman responsabilidades de las consecuencias posibles de sus acciones.
Sencillo, cuando una persona sabe a donde va el negocio y ademas maneja la informacion completa y util sabe que acciones debe de realizar y hasta que punto su participacion llega, sin embargo su comportamiento no esta regido por el miedo de responder a los procesos de la organización, sino que esta responde a las necesidades de la razon del negocio.
Identificación de los valores personales e institucionales.
Existen organizaciones que ya de por si su razón de negocio determina el rumbo, visión y compromiso a adquirir para lograr sus objetivos; sin embargo muchas organizaciones crecen de forma tan desmesurada que muchas veces se vuelven muy complejas, tanto que el impacto de la visión y misión tienen sobre la persona es mínimo, reduciendose a un conjunto de frases inertes sin utilidad alguna o en el peor de los casos, creada desde un escritorio de unos pocos o de una sola persona; dando como resultado que en el día a día nunca se puede evidenciar la practicidad de la visión del que pretende impulsar el negocio.
Un mejor ejemplo; organización de desarrollo local comunitario, definitivamente per se la organizacion trabaja el potencial humano comunitario a través de proyectos continuos; podrá ser que algunos de los empleados compartan la visión y misión con la gente a la que se pretende beneficiar a través del proyecto; probablemente se deba a que estas personas comparten un conjunto de valores que se encuentran en alguna medida identificados con los valores de la institución, aprendidos anteriormente a través de simpatía, experiencias u otras circunstancias vividas por la persona, sin embargo esto no ocurre para todos los casos, especialmente cuando dentro una organización existe una gran diversidad de personas. Cada una de ellas aporta variables y características que definen la cultura de una organización y esta cultura esta íntimamente ligada con la visión y misión de esta misma. En el desarrollo de una cultura se tiene que formar y desarrollar esquemas mentales compartidos asociados a fuertes emociones influenciadas por los valores. Anteriormente se menciono la perspectiva de ubicar el liderazgo como un proceso; desde esta perspectiva se parte que un liderazgo responde ante una determinada situación sea esta de normalidad o ante un problema, por ello surge una respuesta que pretende visionar la forma de como lograrlo (misión), ante un punto de crisis de apuntalan tres puntos iniciales por los cuales el que ejerce el liderazgo fundamenta sus acciones:
Es alguien o varios quienes pueden hacerlo: Las determinaciones y conjuntos de competencias hacen que se disponga a realizar acciones determinadas los cuales en su interacción con los demás puede dar la percepción que es una persona o varias las cuales poseen las cualidades para liderar las actividades o aportar fundamentos extraordinarios claves para el proceso de cambio continuo y que en el proceso individual de las personas merecen ser escuchadas para poder orientar sus comportamientos a futuro.
Hace que las cosas pasen: Además de ser percibido como alguien que puede hacerlo, su mayor impacto en la realidad es que trae del mundo abstracto la visión y misión y la traduce en situaciones practicas, traduciendose en pensamientos fácil de accionar, faculta las emociones de todos los demás a una solo punto y los resultados son mas tangibles.
Produce un cambio: Cuando hablamos que produce un cambio no solo hablamos de cambios inmediatos sino que sus acciones son perdurables a través del tiempo y se vuelven casi modelos a seguir para las personas, sus acciones y pensamientos son capaces de inspirar a muchas generaciones para crear sus propias visiones y misiones y perduran al pasar del tiempo.
Los valores y su indiscutible papel en el desarrollo del liderazgo para una visión y misión organizacional.
Los valores son aquellas directrices rutinarias que permiten orientar a las personas cuando existen una dificultad, una acción a realizar o simplemente responder el dialogo interno ¿Por qué estoy en esta organización o trabajo aquí?, especialmente cuando existen una serie de eventos que ponen a prueba la disposición e identificación de la visión y misión de una organización.
Cuando existe una identificación de los valores personales con los de la institución se puede lograr un cambio en la perspectiva, actitud y esquemas mentales de la persona en cuanto a las actividades y acciones realizadas dentro de la organización.La automatización de la visión y misión en el día mediante el fomento del HÁBITO.
Es simple, la naturaleza de una visión debe de ser una guía didáctica interactiva de las actividades que la persona hace y ejecuta día a día, especialmente cuando se encuentra en un ambiente complejo como es el de la dinámica organizacional.
Cuando existe una real interiorización y anterior identificación de los valores personales con los institucionales, las personas empiezan a traducir sus acciones bajo un esquema práctico que posteriormente cuando mas se repite en el día a día se vuelve un hábito. El progresivo aprendizaje de la persona poco modifica su comportamiento que muchas veces le permite a la persona reaccionar de forma casi automática ante un evento, especialmente en aquellos por su complejidad requiere de respuesta inmediata o cuando se toman dediciones.
Los procedimientos y procesos dentro de la organización deben de permitir que la practica de los valores se vean puestos en practica, mediante la ejecucion diaria de estos. Si en la organización se hablan de valores, los procesos de esta misma deben estar inspirados en estos valores y en ninguna manera deberan de verse como elementos sumamente tecnicos.
Es una pregunta dificil de responder especialmente cuando el núcleo del sistema organizacional esta compuesto por la dinámica humana y la complejidad de las interrelaciones personales, administrativas y gerenciales dentro de la organización, por ello es importante concebir desde la perspectiva, definición y diferenciación del LIDERAZGO como un proceso y EL LIDER como tal.
El liderazgo y EL LIDER.
Generalmente las personas cuando piensan en liderazgo imaginan a alguien dirigiendo y sobresaliendo entre un grupo determinado de personas o alguien con características de orador etc. Sin embargo seria reduccionista pensar de esta forma, ya que existen una gran cantidad de variables que no han sido tomadas en cuenta; erróneamente esto puede llevar a pensar, que algunos nacen para dirigir y otros no.
Situación difícil de asumir es cuando a través del tiempo se han observado el renacer de grandes liderazgos ante situaciones diversas y sus diferentes manifestaciones han sido particularmente distintas para cada uno de los casos. Entonces pensemos en el liderazgo como un proceso y no como el aislamiento y características de una persona en particular.
La idea es que el liderazgo va mas allá y que este puede ser ejercido por uno o un grupo de personas a tal forma que la su liderazgo se ve en tela de jucio cuando la visión se ve trasladada a la realidad y compartida por el grupo al grado de realizar cambios continuos dentro de este.
El liderazgo ante esas determinadas circunstancias y el conjunto a unas características personales atribuyentes y observables, llevan a potencializar el cambio esperado de la visión y asi lograr y el compromiso de lograrlo.
La diferencia de una visión personal con la de la visión y misión institucional.
Algunas personas por sus propias características personales comparten valores adquiridos a lo largo de su vida, y estos en algún momento se llegan a identificar cuando entran a una organización con los que estas mismas promueven; en algún punto es para la persona y la organización favorable; supóngase el caso de una persona cuyas características personales le han dado una alta sensibilidad hacia la niñez de escasos recursos, y por ello al trabajar en una organización cuya misión es la de ayudar a desarrollar la niñez, podríamos hablar que la persona se encuentra alineada de forma básica al negocio de la organización, sin embargo la visión institucional además de ejercer un poder grande sobre la persona y al que podemos denominar como básico, no necesariamente garantiza que la persona se comprometa con la visión de forma completa y que a la larga contribuya a mejorar continuamente ¿Por qué ocurrirá esto? Por ello se tiene que observar que el enfoque de la creación de una cultura corporativa regida por valores y en los cuales la visión esta clara para todos.
Elementos a considerar para crear la visión y comprometer a las personas a travez del liderazgo.
• Motivacion y aprendizaje:
Indiscutiblemente tenemos que hablar que al fomentar acciones y hacer que las cosas pasen se debe de cimentar un agente motivacional dentro de las personas para impulsarlar, aun en los peores momentos y en desiciones dificiles de tomar. Un punto inicial para desencadenar el poder de la vision es la de poder hacer que la visiones, compromisos y valores de la personas se encaminen al liderazgo.
En el proceso de la persona que ejerce el liderazgo se tiene que tener la capacidad y flexibilidad para empatizar con un grupo de personas, sin embargo este fenómeno realmente no es tan sencilo, ya que requiere de un fuerte cambio a nivel personal y de esquemas mentales asi como de perspectivas de la realidad a través de la adecuada canalización de las emociones de las personas ante una situación y a nivel personal.
Indudablemente el proceso de liderazgo deberá de administrar las emociones de las personas de una forma tal que se canalice.
Basico es conocer a las personas y entender que practicamente cuando se esta cimentando las bases para la vision y mision se deben de entender cuatro estados basicos del aprendizaje que los podemos clasificar de la siguiente manera:
1. Incompetencia inconciente: Estado de aprendizaje en que la persona no conoce la informacion necesaria y solo tiene una idea vaga de lo que se debe de hacer; generalmente la mayoria de las personas en una organización se encuentran en este estado.
2. Incompetencia conciente: Estado donde la persona se encuentra ejecutando sus actividades y actitudes pero con un nivel de experiencia bajo y con alta tendencia a cometer errores por la falta de practica, sin embargo es el estado de mayor aprendizaje ya que se van realizando fuertes cambios a nivel cognocitivo de la persona
3. Competencia inconciente: Estado donde la persona conoce ya sus actividades pero su falta de experiencia en la actividad hace que sea altamente propenso a los errores, asi mismo su comportamiento y actitudes muestran inestabilidad, esta situacion es critica ya que es altamente proclive la persona a cometer errores y experimentar la frustracion.
4. Competencia aprendida: Estado en que existe un alto nivel de experiencia y practicamente las actividades se realizan de forma automatica, la persona no presta atencion minuciosa a lo que hace ya que practicamente lo hace inconciente y esta siente que domina las acciones
Cuando se conoce estos estados de aprendizaje realmente se empieza a ver a las personas como agentes de cambios continuos y que necesitan de liderazgo diferentes; por ello resulta mas facil saber que aspectos necesitan ser motivados y especialmente sabe en que estado se encuentra para poder ejecutar un liderazgo adecuado a cada estado, en pocas palabras el liderazgo situacional es prioritario para tener un impacto sobre las personas.
• Crear un futuro adelantador y proposito transcendente:
Una visión a través de un liderazgo genera una sensación de calma y de expectativas de mejora hacia un estado de plenitud, definitivamente no solamente es crear la expectativa. Sin embargo no solamente las proyecciones del liderazgo se remiten a una idea abstracta del futuro, sino que esta vision debe ser practica, sentida y percibida como algo real para las personas y no como algo inalcansable, y en lo posible algun tipo de resultado se debe de sentir a primeras para poder generar la percpecion dentro de la persona que existen una mejor forma de hacer las cosas.
Asi mismo el liderazgo en todo momento debe de tener en cuenta que todos los aspectos requieren de un aspecto de mejora y que siempre existen metodos para seguir haciendo bajo un esquema de mejora continua.
Generalmente cuando el propósito persigue un impacto perdurable a través del tiempo, con atribuciones honorables y beneficiosas, hablamos que los resultados de las acciones realizadas se ven inspirados y sustentados por esta mística adquirida
• Apoderamiento o facultamiento sistemático:
Definitivamente se debe de contar con márgenes de acción que orienten a las personas a comportarse, sin embargo el punto del equilibrio es importante en este punto ya que se deben de tener empleados con direcciones claras pero no excesivas, o una dirección demasiado dada a las relaciones. Asi mismo no significa que a las personas se les deja las desiciones o todo el trabajo, practicamente se habla de fomentar a travez del liderazgo un clima de trabajo organizacional que permita a la persona liberar el potencial que tiene.
La sistematización puede llegar a determinar el progresivo margen que tiene la persona dentro de la organización cuando va a decidir que acciones va realizar ante una determinada acción.
Principios basicos:
1. Comunicación e informacion: quiere decir compartir informacion formal (estados financieros, cuentas, deudas, organización, etc) y por otro lado la informacion informal (estados emocionales, relaciones interpersonales, percepciones, actitiudes) Como ejemplo tenemos un esquema del manejo de la comunicación dentro de una organización.
2. Marcar limites claros: Es simple se necesitan limites claros, pero estos nunca deben de funcionar como barreraras riginas, sino que estan deben estar lo suficientemente flexibles para que las personas a medida que van superando limites o aprendiendo a traves de los estados de aprendizaje (incociente y concientes, incompetencia y comptencia) logren adquirir responsabilidades y posteriormente sean concientes de su potencial en relacion a su trabajo y que a la vez asume las consecuencias de sus acciones como personales y como institucionales.
3. Estructura organizacional de aprendizaje: Indudablemente cuando en la organización se tiene una organización altamente piramidal y esta regido por la jerarquia, las personas nunca podran sentir que son dueños de su trabajo y que a la vez son elementos indispensables para alcanzar los objetivos de la vision y compromiso con la mision. Caso distinto cuando dentro de la organización prevalecen el desarrollo de equipos de trabajo con caracteristicas de autoregulacion y determinacion propia y que el sistema de procesos de la organización esta articulados para poder facilitar las actividades de estos equipos y lo suficientemente flexible para tener parametros de flexibilidad para mejorar los procedimientos.
4. Valorar los errores, cultura del debate y critica constructiva: Los procesos de liderazgo deben de estar orientados a retomar métodos de aprendizaje basados en conocer a las personas en niveles donde se deben de tomar en cuenta los comportamientos y lenguaje verbal y no verbal para poder direccional el potencial de todas las personas; poder lograr que se llegue a un consenso de ideas y respeto sobre los modelos de pensar y percibir las cosas, conociendo que la diversidad es deseada en grupos de varias personas y que las emociones negativas tiene que ser vistas como negativas, así mismo eliminar los personalismo sobre la forma de hacer las cosas lo cual permitiría generar un cultura del debate saludable y en que la mayoría de personas aportan y sienta que sus aportes son importantes dentro de la cadena de valor.
• Valores Claros:
No es necesarios contar con una larga de valores que al final no terminar aportando nada a la organización. Se requiere de indetificar los valores instrinsecos y basicos que determinan y caracterizan a la organización, ya que estos son los principales que las personas deben de conocer y lo mas importante SENTIR, ya que los valores ademas der elementos cognocitivos, muchos de ellos se ven cimentados por aspectos emocionales.
Asi que una lista larga de valores generales no aportan mucho a la vision y mision.
• La visión se siente y orienta en los puntos decisivos en la toma de decisiones.
Esta permite que las personas sepan tomar decisiones y asuman responsabilidades de las consecuencias posibles de sus acciones.
Sencillo, cuando una persona sabe a donde va el negocio y ademas maneja la informacion completa y util sabe que acciones debe de realizar y hasta que punto su participacion llega, sin embargo su comportamiento no esta regido por el miedo de responder a los procesos de la organización, sino que esta responde a las necesidades de la razon del negocio.
Identificación de los valores personales e institucionales.
Existen organizaciones que ya de por si su razón de negocio determina el rumbo, visión y compromiso a adquirir para lograr sus objetivos; sin embargo muchas organizaciones crecen de forma tan desmesurada que muchas veces se vuelven muy complejas, tanto que el impacto de la visión y misión tienen sobre la persona es mínimo, reduciendose a un conjunto de frases inertes sin utilidad alguna o en el peor de los casos, creada desde un escritorio de unos pocos o de una sola persona; dando como resultado que en el día a día nunca se puede evidenciar la practicidad de la visión del que pretende impulsar el negocio.
Un mejor ejemplo; organización de desarrollo local comunitario, definitivamente per se la organizacion trabaja el potencial humano comunitario a través de proyectos continuos; podrá ser que algunos de los empleados compartan la visión y misión con la gente a la que se pretende beneficiar a través del proyecto; probablemente se deba a que estas personas comparten un conjunto de valores que se encuentran en alguna medida identificados con los valores de la institución, aprendidos anteriormente a través de simpatía, experiencias u otras circunstancias vividas por la persona, sin embargo esto no ocurre para todos los casos, especialmente cuando dentro una organización existe una gran diversidad de personas. Cada una de ellas aporta variables y características que definen la cultura de una organización y esta cultura esta íntimamente ligada con la visión y misión de esta misma. En el desarrollo de una cultura se tiene que formar y desarrollar esquemas mentales compartidos asociados a fuertes emociones influenciadas por los valores. Anteriormente se menciono la perspectiva de ubicar el liderazgo como un proceso; desde esta perspectiva se parte que un liderazgo responde ante una determinada situación sea esta de normalidad o ante un problema, por ello surge una respuesta que pretende visionar la forma de como lograrlo (misión), ante un punto de crisis de apuntalan tres puntos iniciales por los cuales el que ejerce el liderazgo fundamenta sus acciones:
Es alguien o varios quienes pueden hacerlo: Las determinaciones y conjuntos de competencias hacen que se disponga a realizar acciones determinadas los cuales en su interacción con los demás puede dar la percepción que es una persona o varias las cuales poseen las cualidades para liderar las actividades o aportar fundamentos extraordinarios claves para el proceso de cambio continuo y que en el proceso individual de las personas merecen ser escuchadas para poder orientar sus comportamientos a futuro.
Hace que las cosas pasen: Además de ser percibido como alguien que puede hacerlo, su mayor impacto en la realidad es que trae del mundo abstracto la visión y misión y la traduce en situaciones practicas, traduciendose en pensamientos fácil de accionar, faculta las emociones de todos los demás a una solo punto y los resultados son mas tangibles.
Produce un cambio: Cuando hablamos que produce un cambio no solo hablamos de cambios inmediatos sino que sus acciones son perdurables a través del tiempo y se vuelven casi modelos a seguir para las personas, sus acciones y pensamientos son capaces de inspirar a muchas generaciones para crear sus propias visiones y misiones y perduran al pasar del tiempo.
Los valores y su indiscutible papel en el desarrollo del liderazgo para una visión y misión organizacional.
Los valores son aquellas directrices rutinarias que permiten orientar a las personas cuando existen una dificultad, una acción a realizar o simplemente responder el dialogo interno ¿Por qué estoy en esta organización o trabajo aquí?, especialmente cuando existen una serie de eventos que ponen a prueba la disposición e identificación de la visión y misión de una organización.
Cuando existe una identificación de los valores personales con los de la institución se puede lograr un cambio en la perspectiva, actitud y esquemas mentales de la persona en cuanto a las actividades y acciones realizadas dentro de la organización.La automatización de la visión y misión en el día mediante el fomento del HÁBITO.
Es simple, la naturaleza de una visión debe de ser una guía didáctica interactiva de las actividades que la persona hace y ejecuta día a día, especialmente cuando se encuentra en un ambiente complejo como es el de la dinámica organizacional.
Cuando existe una real interiorización y anterior identificación de los valores personales con los institucionales, las personas empiezan a traducir sus acciones bajo un esquema práctico que posteriormente cuando mas se repite en el día a día se vuelve un hábito. El progresivo aprendizaje de la persona poco modifica su comportamiento que muchas veces le permite a la persona reaccionar de forma casi automática ante un evento, especialmente en aquellos por su complejidad requiere de respuesta inmediata o cuando se toman dediciones.
Los procedimientos y procesos dentro de la organización deben de permitir que la practica de los valores se vean puestos en practica, mediante la ejecucion diaria de estos. Si en la organización se hablan de valores, los procesos de esta misma deben estar inspirados en estos valores y en ninguna manera deberan de verse como elementos sumamente tecnicos.
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